La moción parlamentaria que propone suspender por cinco años la Ley Karin ha abierto una discusión que conviene mirar más allá de la consigna fácil. La pregunta no debiera ser si Chile necesita o no una normativa contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. La necesita. La pregunta útil es otra: ¿cómo corregimos una aplicación que, en algunos espacios, está produciendo efectos que se alejan de su propósito preventivo y protector?
La Ley Karin nació para enfrentar una realidad que durante demasiado tiempo fue normalizada o silenciada. Y los datos confirman que no estamos ante un problema imaginario: las mujeres continúan siendo quienes más denuncian. Un estudio de la Dirección del Trabajo sobre los primeros meses de aplicación constató que la mayoría de las denuncias fue presentada por mujeres, especialmente jóvenes y de mediana edad. En el primer balance del sector privado, ellas representaban cerca del 68% de las denuncias clasificadas bajo la ley. Renunciar a esta protección sería, por tanto, un error.
Pero defender la ley no obliga a defender cada aspecto de su implementación.
Uno de los principales nudos ha sido la dificultad para distinguir tempranamente entre una denuncia que describe hechos que podrían constituir acoso y una situación que corresponde a un conflicto laboral, una diferencia de criterio, una relación deteriorada o un problema de gestión. Hoy, incluso frente a una denuncia inconsistente, el empleador debe dar oportunidad para complementarla e iniciar la investigación: no puede simplemente desecharla. Esa garantía protege al denunciante, pero también puede convertir el procedimiento formal en la puerta de entrada de problemas que requerían otra respuesta.
Ahí aparece una primera corrección necesaria: incorporar una etapa técnica de admisibilidad, con criterios objetivos y revisables, que permita clasificar los casos sin desproteger a quien denuncia. No se trata de cerrar la puerta. Se trata de abrir la puerta correcta.
También es necesario precisar mejor el umbral del acoso laboral. Que una conducta pueda configurarse por un solo acto fue una decisión deliberada del legislador y tiene sentido frente a hechos graves. El problema surge cuando se interpreta que cualquier episodio incómodo, una instrucción exigente, una evaluación negativa o una discusión constituye, por sí sola, acoso. El desafío es entregar criterios y ejemplos que permitan diferenciar el ejercicio legítimo de una jefatura, los conflictos interpersonales y las conductas que efectivamente producen menoscabo, humillación o perjuicio laboral.
La consecuencia práctica de esta falta de distinción ha sido una enorme presión sobre quienes deben investigar. La propia discusión pública sobre la reforma reconoce sobrecarga institucional, tiempos extensos y dificultades para cumplir los plazos. Una investigación tardía perjudica a todos: prolonga la incertidumbre de quien denuncia, mantiene bajo sospecha a quien es denunciado y deteriora al equipo completo.
Las medidas de resguardo también requieren especial cuidado. Son indispensables, pero no pueden transformarse en una sanción anticipada ni afectar a la persona denunciante. Separar espacios, modificar funciones o alterar jornadas puede ser razonable en ciertos casos, pero debe hacerse con proporcionalidad, confidencialidad y sin prejuzgar el resultado. Proteger a una parte no exige desconocer el debido proceso de la otra.
En municipios y servicios públicos el desafío tiene, además, una dimensión institucional. Un estudio de AMUCH mostró importantes avances, pero también brechas: no todos los municipios contaban con manuales de investigación y sanción, códigos de ética o canales de denuncia plenamente desarrollados, y las capacidades eran menores en comunas rurales o de menor desarrollo. En organizaciones pequeñas, donde todos se conocen y los equipos de personas son reducidos, asegurar imparcialidad y confidencialidad puede requerir investigadores externos o mecanismos compartidos de apoyo.
A ello se suma la coexistencia de distintos regímenes jurídicos en el Estado y el mundo municipal. Funcionarios regidos por estatutos administrativos, trabajadores sujetos al Código del Trabajo y personal de salud o educación pueden seguir rutas distintas. Esa fragmentación exige orientaciones simples sobre competencia, procedimiento y derivación, para que la protección no dependa de que una persona sepa previamente qué estatuto la rige.
Pero quizás el mayor aprendizaje de estos dos años es otro: la Ley Karin no puede convertirse únicamente en una ley de denuncias.
Su verdadero valor está en la prevención. Y prevención no significa hacer una charla al año, entregar un protocolo para firmar o enseñar una lista de conductas prohibidas. Significa trabajar de manera continua sobre liderazgo, comunicación, resolución temprana de conflictos, respeto, límites y buen trato.
Hoy conviven en un mismo lugar de trabajo generaciones formadas bajo códigos culturales distintos. Conductas que hace veinte años se toleraban pueden resultar inaceptables para trabajadores más jóvenes; y, al mismo tiempo, situaciones propias de la convivencia laboral pueden ser percibidas y magnificadas como acoso cuando faltan herramientas para procesar el conflicto. Ninguna de esas realidades se resuelve ridiculizando la sensibilidad de unos ni defendiendo antiguas formas de trato. Se resuelve formando mejores equipos.
Por eso las capacitaciones deben dejar de ser genéricas. Debieran trabajar casos reales, simulaciones, diferencias entre conflicto y acoso, conversaciones difíciles, retroalimentación de desempeño, uso adecuado de canales de denuncia y responsabilidades de las jefaturas. Y debieran ser continuas, porque la cultura laboral no cambia con una presentación de PowerPoint.
También conviene abordar las denuncias de mala fe, pero con enorme precisión. Una denuncia que no logra probarse no es necesariamente falsa. Sancionar indiscriminadamente podría volver a instalar el miedo a denunciar que precisamente la ley quiso superar. Lo que sí debe tener consecuencias es la utilización deliberada del sistema mediante antecedentes falsos o con propósito de dañar, acreditada con las garantías correspondientes.
La moción que propone suspender la Ley Karin puede, entonces, servir para algo distinto de suspenderla: obligarnos a evaluarla con seriedad.
Chile no necesita cinco años sin Ley Karin. Necesita una mejor Ley Karin. Una normativa capaz de proteger a quien realmente sufre acoso, investigar con rapidez e imparcialidad, resguardar a todas las partes y devolver a la prevención el lugar central que nunca debió perder.
Corregir no es retroceder. A veces es exactamente lo que permite que una buena ley vuelva a cumplir su propósito.
Fuentes consultadas para respaldo editorial
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• Biblioteca del Congreso Nacional, Ley N.º 21.643 (texto vigente). Ver fuente
• Dirección del Trabajo, “Ley Karin: revisión del perfil de denunciantes de acoso y violencia en el trabajo en los primeros meses de su implementación”. Ver fuente
• Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. N.º 146/13, 24 de febrero de 2026 (denuncias inconsistentes y obligación de investigar). Ver fuente
• Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. N.º 57/04, 26 de enero de 2026 (plazo de investigación y otros criterios). Ver fuente
• Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. N.º 196/17, 6 de marzo de 2026 (medidas de resguardo). Ver fuente
• AMUCH, “Caracterización de la implementación de la Ley Karin en las municipalidades de Chile”, 2025. Ver fuente
• Ministerio del Trabajo, Consejo Superior Laboral: discusión de eventuales cambios a la Ley Karin, agosto de 2026. Ver fuente
• La Tercera, cobertura de la moción parlamentaria que propone suspender por cinco años la Ley Karin, 6 de agosto de 2026. Ver fuente
